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Gerade jetzt ist diese Frage hochaktuell. Zu dieser Frage hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht eine weitere wichtige Entscheidung getroffen. Sofern mit dem Weihnachtsgeld die monatliche Leistung des Mitarbeiters honoriert werden soll, hat er auch bei vorzeitigem Ausscheiden Anspruch darauf, stellte nun das Bundesarbeitsgericht klar.

Geklagt hatte der Mitarbeiter eines Verlagshauses, welcher regelmäßig mit dem Novembergehalt eine Zuwendung erhalten hatte. Das Unternehmen hat in einem Anschreiben an die Arbeitnehmer dieses als „Weihnachtsgratifikation“ ankündigte. 2010 teilte der Arbeitgeber unter anderem mit, dass die Zahlung an Verlagsangehörige erfolgt, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Weiter wurde geregelt, dass der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation monatlich anteilig erworben wird und nicht für Zeiten gezahlt wird, in denen der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Nachdem der klagende Arbeitnehmer zum 30.09.2010 gekündigt hatte, verlangte er eine anteilige Zahlung des Weihnachtsgelds.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte aber klar, dass die Stichtagklausel wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam ist, da die Sonderzahlung einen Mischcharakter habe. Sie stelle zumindest auch eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung dar, da die Sonderzahlung eben nicht für Fehlzeiten und nur monatsanteilig zur Beschäftigungsdauer gezahlt wurde. Der somit „erarbeitete“ Lohn darf ihm nicht mehr entzogen werden.

Stichtagklauseln im Arbeitsvertrag unterliegen (fast ausschließlich) der AGB Kontrolle
Stichtagklauseln im Arbeitsvertrag regeln oft Verfallsfristen für bestimmte Ansprüche. So zum Beispiel dass der Arbeitnehmer zum Auszahlungszeitpunkt einer Sonderzahlung in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen muss. Wird vorher vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gekündigt, soll der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Sonderzahlung haben oder diese gar zurückzahlen müssen.
Das ist aber nur dann der Fall, wenn die Klausel auch wirksam ist. Da diese in der Regel in dem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag enthalten ist, handelt es sich dabei meist um eine „Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB)“ und muss daher im Einzelfall der AGB-Kontrolle standhalten.

Entscheidend ist dabei für die Gerichte vor allem, welchen Zweck der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgt:

•    Honorierung bereits erbrachter Arbeitsleistung
•    Anreiz zur (künftigen) Betriebstreue
•    Belohnung außerordentlichen (Geschäfts-)Erfolges
•    Beitrag zu den erhöhten Weihnachtsaufwendungen leisten
•    Vielleicht auch von allem etwas?

Bereits im Jahr 2012 entschied das BAG, dass der Anspruch auf eine Sonderzahlung dann nicht vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden kann, wenn sie – unter anderem - auch der Vergütung geleisteter Arbeit dient. Denn es sei unangemessen, so das Gericht, wenn dem Arbeitnehmer bereits verdientes Gehalt durch eine Stichtagklausel wieder entzogen werde. Das gelte auch in dem Fall, wenn die Sonderzahlung weitere, andere Zwecke erfülle.

Das BAG hat mit der anfangs skizzierten Entscheidung abermals die Wirksamkeitsschraube für Stichtagklauseln im Arbeitsvertrag enger gezogen. Es setzt mit seiner Entscheidung vom 13.11.2013, AZ 10 AZR 848/12 seine Rechtsprechung konsequent fort.

In jedem Einzelfall ist nunmehr zu prüfen, wo vermutlich der Interessenschwerpunkt des Arbeitgebers bei der Sonderzahlung liegt. Es lohnt sich im Zweifelsfall also sicher, den Arbeitsvertrag auf diesen Aspekt zu überprüfen.

Ihr Rechtsanwalt
Marc Piegsa